El desafío de motivar al equipo de trabajo

La motivación es un tema trascendental para el buen funcionamiento de las empresas. Luis Antún, director de Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias Sociales y Económicas de la UCA, nos visitó en los estudios de Radio El Mundo y desgranó las claves y herramientas más importantes para motivar y motivarse. Y en ese sentido, destacó la importancia de generar nuevas fuentes de capacitación para los empleados.

¿Qué importancia tiene la motivación en una empresa?

Es un tema clave. A nivel empresario, y en el plano individual. No se pueden disociar esos mundos. Si se le pregunta a las personas por qué trabajan, es muy probable que muchas respondan “para ganarse la vida”, como medio de sustento y nada más. Otros, en cambio, dirán además que más allá de brindarles un sueldo, su trabajo es interesante y les permite aprender o crecer profesionalmente. Y ese, básicamente, es un elemento motivador. Por eso, es importante tener en cuenta que en cualquier puesto o función que se desempeñe, la motivación es mucho más que una cuestión económica. Incluso, existe un tercer aspecto, que es la trascendencia, que además de un sueldo y un aprendizaje, le da al trabajador la posibilidad de ser reconocido, de adquirir prestigio en lo que hace. Por eso, cuando se habla de motivación, se deben mencionar los tres tipos diferentes que existen: la intrínseca, la extrínseca y la trascendente.


¿Cuál es la relación entre motivación y compromiso?

Depende de la actitud del empresario, de lo que hace y de lo que busca; porque eso va a llevar a sus empleados a que trabajen en relación a algunos de los tres tipos de motivación. Si el empleado tiene una actitud positiva, cumple con sus tareas, genera ideas, y pone un mayor compromiso, es importante que se lo reconozca, y no solamente desde lo económico.


Daniel Goleman asegura en su libro “La inteligencia emocional en la empresa”, que cada individuo tiene la capacidad de motivarse a sí mismo. ¿Coincide con él?; ¿No harían falta los estímulos externos para motivarse?

Hay una etapa de la motivación que es individual y que remite a la libertad de las personas de querer progresar. Pero si a eso se le añaden las condiciones básicas como seguridad, sueldos acordes al mercado, posibilidades de capacitación, reconocimiento, etc., la motivación va a ser mayor.


¿En la actualidad las empresas y los empleados tienen conciencia de la importancia de motivación, más allá de los factores económicos?

Hay organizaciones que trabajan en esto. Pero cuesta. Es un proceso largo. Y son los empresarios los que tienen que dar el ejemplo; porque si ellos no están motivados, y se conforman con lo que tienen o han logrado, tampoco los empleados se van a motivar. La desmotivación se transfiere con mucha facilidad. Por otro lado, es importante también que los empresarios tomen en cuenta su responsabilidad social. La cual tendría que ser cada vez mayor y con más participación del Estado. Las empresas no sólo tienen que orientar sus acciones hacia la rentabilidad, sino además hacia el cuidado y generación de lugares de capacitación, formación, y entrenamiento. Hoy, por ejemplo, no se consigue mano de obra técnica. Y esa es una gran dificultad. Hay que entender que las posibilidades de capacitación motivan a los empleados, ya que les permite tener aspiraciones a futuro.


¿Cuáles son las claves para motivar?

En primer lugar, la técnica más simple de motivación es la de sorprender a los empleados cuando están haciendo algo bien. Darles reconocimiento. Y cuando están cometiendo un error, en vez de castigarlos, la clave es disimular las fallas y tratar de corregirlas hasta que comiencen a estar bien. Son muchos los factores que pueden llevar a un empleado a cometer un error, y castigarlo lo desmotivaría. Otro punto para motivar es que el empleado tenga en claro los objetivos de su trabajo y qué se espera de él. Y también está el tema de la delegación de tareas, aunque se corran riesgos. En una empresa, delegar es fundamental.


¿Sirve la evaluación de desempeño?

Es una herramienta muy buena, pero depende de cómo se la utilice. Normalmente, se la usa para diferenciar el rendimiento de una persona con otra y el resultado es que uno reciba un incentivo monetario y el otro no. Esto se da mucho en la práctica, pero deja de lado algo esencial, que es que la persona sepa, en diálogo directo con su jefe, cuáles son los objetivos, y qué es lo que se espera de él. Por eso es recomendable que el empleado y su jefe tengan una entrevista cada seis meses o un año para evaluar con claridad los puntos en los que se debe mejorar.


¿Y qué tipo de objetivos se le deben dar a conocer al empleado?

Hacia donde va la empresa o negocio en el nivel gerencial o en un nivel de jefatura. El operario debe saber el objetivo de los programas de trabajo, los riesgos que existen y qué se pide en el corto plazo. Esto es clave. Esto es participación, y por tanto motivación. La persona siente que ocupa un lugar importante dentro de la cadena, más allá del trabajo que desempeñe. Por ejemplo, hay un proverbio que dice que una vez un hombre se acercó a un picapedrero y le preguntó qué estaba haciendo, y este le respondió: “yo soy el mejor picapedrero, por eso estoy haciendo este trabajo”. Entonces, el hombre se acercó a otro que estaba al lado de picapedrero y le preguntó lo mismo. Ante lo cual, el otro dijo: “yo estoy haciendo los mejores cuadrados. Me conocen todos en la ciudad, yo soy el único que deja las piedras perfectamente cuadradas”. Finalmente, el hombre se acercó a un tercero que estaba al lado de los anteriores y repitió su consulta. El otro lo miró y con simpleza dijo: “estoy construyendo una catedral”.